Diversidad, Equidad e Inclusión en las organizaciones: ¿qué preguntas podríamos hacernos?
Suele argumentarse, y con razón, que la diversidad, la equidad y la inclusión son good for business. Pero, vale preguntarse, cuáles son los motivos que llevan cada vez a más organizaciones en nuestro país a incorporar una perspectiva de diversidad, equidad e inclusión en su gestión. ¿Es un posicionamiento ético, alineado a la visión de largo plazo de la empresa? ¿Es una estrategia de posicionamiento de marca empleadora que pretende sumarse a una tendencia ¨redituable¨ para atraer perfiles jóvenes comprometidos con el tema? ¿Es un derivado de acciones aisladas de responsabilidad social o parte de un plan consistente? ¿O el interés pasa por alcanzar ventajas competitivas?
Sin duda, todas estas variables hacen parte de la decisión y deben estar alineadas. Pero, entendiendo que el punto de partida siempre debe ser la visión de la organización, ¿qué tan cerca estamos de volcar a la realidad esa visión? ¿Existe consenso en el liderazgo de la organización respecto al por qué la diversidad, equidad e inclusión son importantes para la organización y cómo el tema se alinea con su misión y valores? ¿Qué objetivos concretos se aspiran a alcanzar mediante el trabajo en DEI? ¿Cuál es el valor que aportaría a la organización una mayor diversidad, inclusión y equidad entre sus colaboradores/as?
Esta podría ser una buena base para elaborar los motivos por los cuales se elige trabajar —o no — en profundizar la diversidad, equidad e inclusión en la organización.
El primer paso: observar para trazar una línea de base
Una vez que se ha decidido que la organización debe trabajar en DEI, para acercarse a su visión, el primer paso debería ser realizar un diagnóstico para conocer cuál es la realidad actual de la organización: ¿dónde está hoy la organización? ¿Qué tan lejos se está de aquello que se aspira alcanzar? ¿Qué datos se recaban, registran y procesan de las personas que forman parte de la organización? ¿Qué iniciativas con foco en DEI se han implementado? ¿Qué resultados han generado?
En el proceso podemos encontrarnos con que carecemos de información y/o que necesitamos instrumentar nuevas formas de recabarla o procesarla —y asignar el presupuesto correspondiente para ello—. Este es un diagnóstico en sí mismo que orientará sobre las necesidades de mejorar la gestión y el reporte de datos.
Este diagnóstico inicial debería servirnos para poder responder, al menos, algunas de las siguientes preguntas:
En otras palabras: ¿no estoy atrayendo o pudiendo contratar personas con determinadas características? ¿O las contrato, pero no logro retenerlas y/o que se desarrollen dentro de la organización? Preguntarse a quiénes estoy atrayendo, por qué mecanismos y qué tan inclusivo es todo mi proceso de reclutamiento y contratación es clave.
Disyuntivas a continuación
Al profundizar en el análisis de la situación actual de la organización, surgirán preguntas que apunten a examinar los motivos que explican el diagnóstico: ¿cómo es la cultura organizacional y el ambiente de trabajo? ¿Es lo suficientemente inclusivo para ofrecer oportunidades de desarrollo a todas las personas? ¿Lo puedo demostrar con datos de desarrollo o composición de puestos de liderazgo? ¿Demuestran todas las personas el mismo —o similar— sentido de pertenencia?... Y, a raíz de estas, es probable que surjan preguntas respecto a los pasos a tomar: ¿Qué debería hacer primero? ¿Trabajar en generar condiciones de inclusión y equidad a la interna, y preparar a la organización para recibir mayor “diversidad de perfiles”? ¿O comenzar a generar vías alternativas de contratación y atracción de talento para aumentar la diversidad de personas que se contratan? ¿Qué pasa si, pese a los esfuerzos, no logramos encontrar personas con las competencias y características adecuadas? ¿Se debe instrumentar un sistema de cuotas, hacer llamados o convocatorias exclusivas para personas con determinadas características? Por ejemplo, ¿personas con discapacidad?
Sin duda, es necesario preparar la organización para que las personas que contratemos puedan permanecer y desarrollarse, y evitar que ingresen a una organización donde no están dadas las condiciones para que puedan aportar su valor y el vínculo laboral termine deteriorándose. No obstante, muchas veces, el miedo a que esto suceda —es decir, la necesidad de evitar este riesgo— nos impide avanzar.
La infinita lista de preguntas
Exponerse al desafío es una herramienta importante para el aprendizaje; en las personas y en las organizaciones. En el camino seguirán apareciendo preguntas: ¿qué procedimientos, políticas, prácticas, reglas hay en la organización que perpetúan —aunque involuntariamente— la desigualdad o la exclusión? ¿Qué nos aleja de la visión de organización que nos planteamos?
¿Cómo podemos crear espacios seguros para que quienes forman parte de la organización compartan sus experiencias, den su opinión y/o se involucren directamente en el desarrollo y liderazgo de iniciativas de DEI? ¿Qué espacios, tiempo, recursos de conversación e intercambio disponibilizamos para que las personas puedan ser parte en la co-construcción de una cultura organizacional genuinamente diversa, equitativa e inclusiva?
¿Cómo se mide el éxito de nuestra estrategia DEI y se hace un seguimiento del impacto? ¿Es imprescindible poner el foco en el resultado o podemos imaginar la posibilidad de poner foco en el problema?
¿Cómo podremos generar las condiciones para que nuestro equipo de liderazgo refleje la diversidad que podemos evidenciar en el resto de la organización? ¿En qué aspectos necesitamos más apoyo? ¿Cuáles son los recursos clave, los socios estratégicos, las redes internas y externas en las que nos podamos apoyar para concretar nuestros objetivos de DEI? ¿Qué nos inspira a continuar por este camino? ¿Qué nos motiva a la transformación? ¿Qué genera incomodidad? ¿Cómo se ha transformado la organización y su entorno? ¿Es coherente lo que se hace, planifica, presupuesta con lo que la organización, y en especial, las personas que forman parte de ella demandan? ¿Qué y cómo comunicamos nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión? ¿Dónde está el foco, cuáles son las prioridades de la organización actualmente? ¿Siguen siendo válidas las respuestas que me dí —nos dimos— al inicio?
La lista de preguntas puede —y quizás deba— ser eterna y, sin dudas, es única para cada organización, equipo de personas o persona en singular. ¿Qué preguntas se han hecho respecto de vuestra organización? Y la más importante: ¿qué podemos aportar desde el lugar que tenemos hoy en la organización?